Un employeur peut-il refuser le télétravail à ses salariés?
Un employeur peut-il refuser le télétravail à ses salariés?
Par Challenges Pratique le 12.07.2021
Vous avez apprécié le fait de télétravailler à l'occasion des confinements et vous aimeriez continuer. Découvrez si votre employeur peut refuser votre demande de télétravail.
L'épidémie de Covid-19 a grandement favorisé la mise en place du télétravail au sein des entreprises. Un salarié peut-il refuser de télétravailler, ou, à l'inverse, l'employeur peut-il refuser à son salarié une demande de télétravail?
Le télétravail: conditions d’obtention
Tout d’abord, votre emploi doit se prêter au télétravail. Tous les postes ne sont pas éligibles. En période de pandémie, en tant qu’employé, vous êtes protégé par la loi. Comme cela a été le cas, les employeurs ont dû permettre à leurs employés de travailler depuis leur domicile quand cela était possible. Votre employeur était même en droit de vous y forcer. En effet, dans de telles circonstances, votre patron doit assurer votre sécurité avant toute chose. Et, s’il ne le fait pas, il s’expose à des sanctions. Donc, en contexte de pandémie, le télétravail ne peut vous être refusé.
Cependant, en période hors Covid-19, c’est différent. Deux cas de figure peuvent se présenter. Soit il existe dans votre entreprise un accord permettant à une liste de postes éligibles de profiter d’un pourcentage de télétravail. Chaque entreprise a ses propres règles en la matière. Dans ce contexte, votre employeur doit se conformer à cet accord. S’il refuse votre demande, il doit en expliquer précisément les raisons.
Soit il n’y a pas d’accord collectif ou de charte tel que défini dans l’article L. 1222-9 du Code du travail, et la mise en place du télétravail peut se faire sans avoir besoin de modifier votre contrat de travail. Cependant, vous devez obtenir l’autorisation de votre supérieur et négocier avec lui les conditions de télétravail. Il n’est pas obligé de l’accepter.
Refus du télétravail: les règles
Le télétravail est en quelque sorte un privilège accordé par votre employeur. Le mieux est de le négocier avant de signer votre contrat à durée indéterminée ou votre contrat à durée déterminée, cela vous évite les mauvaises surprises. Si pour vous, le télétravail est devenu incontournable, informez-vous sur la culture de l’organisation avant d’entrer dans l’entreprise.
Si vous êtes déjà en poste, préparez votre argumentaire. Sur une semaine de 35 heures, estimez le pourcentage de télétravail acceptable en fonction de votre réalité professionnelle. Si votre télétravail est accordé, ce droit est tout de même révocable. Pour pouvoir continuer de télétravailler à votre guise, instaurez une relation de confiance avec votre gestionnaire.
Faites-lui des suivis réguliers. Si vous avez une urgence à la maison, informez-le et expliquez-lui que vous allez déplacer vos horaires de travail. La transparence est d’autant plus importante à distance. Maintenez le lien avec vos collègues qui sont sur place et ne rechignez pas à vous déplacer en cas de besoin. Cette attitude prouvera à votre employeur que vous êtes un employé fiable sur place ou à distance. Et il s’apercevra probablement qu’il sort gagnant de cette situation, puisque comme tout le monde le sait aujourd’hui, on est souvent beaucoup plus productif en travaillant de chez soi. Pour ceux qui ne sont pas adeptes du télétravail, sachez que le droit de refus est bilatéral.
(Par la rédaction de l'agence REF)
Le 03/05/2021
Étendu par arrêté du 2 avril 2021, l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 est applicable à tous les employeurs et salariés compris dans son champ d’application, sous une réserve relative au remboursement des frais.
Se voulant un outil d’aide au dialogue social et un appui à la négociation, permettant de favoriser une mise en œuvre réussie du télétravail, l’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 complète le cadre juridique du télétravail constitué des articles L 1222-9 à L 1222-11 du Code du travail et de l’ANI du 19 juillet 2005, étendu par arrêté du 30 mai 2006 (JO 9-6) modifié par arrêté du 15 juin 2006 (JO 24).
Un accord étendu sous une réserve relative à la prise en charge des frais professionnels
En application de l’article 1er de l’arrêté, l’article 3.1.5 de l’ANI du 26 novembre 2020, qui prévoit que le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur s’applique à l’ensemble des situations de travail et que l’entreprise doit prendre en charge les dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation de l’employeur, est étendu sous réserve du respect du principe général de prise en charge des frais professionnels tel qu’interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 25-2-1998 n° 95-44.096 PBR : RJS 4/98 n° 464).
Aux termes de l’arrêté, selon ce principe, la validation de l’employeur doit être interprétée comme étant préalable, et non postérieure, à l’engagement des dépenses par le salarié.
A noter : La lecture par le ministère de l'arrêt du 25 février 1998 peut surprendre. En effet, selon cet arrêt « les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur doivent lui être remboursés sans qu'ils ne puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu'il n'ait été contractuellement prévu qu'il en conserverait la charge moyennant le versement d'une somme fixée à l'avance de manière forfaitaire et à la condition que la rémunération proprement dite du travail reste au moins égale au Smic » (Cass. soc. 25-2-1998 n° 95-44.096 PBR : RJS 4/98 n° 464). Cette solution a été confirmée à de nombreuses reprises depuis lors, notamment par un arrêt du 9 janvier 2001 dont la singularité réside dans le fait que la chambre sociale de la Cour de cassation y « coiffe » sa confirmation d'un rappel sec : « les frais professionnels engagés par le salarié doivent être supportés par l'employeur » (Cass. soc. 9-1-2001 n° 98-44.833 F-P : RJS 5/01 n° 604). Les modalités de cette prise en charge ont été précisées sans qu'à aucun moment la Haute Juridiction ne fasse état de l'exigence d'une quelconque validation par l'employeur. Ainsi, à propos de la possibilité de convenir que le salarié conservera la charge de ces frais moyennant le versement d'une somme fixée à l'avance de manière forfaitaire, il a été indiqué qu'elle était subordonnée à la condition que cette somme ne soit pas manifestement disproportionnée par rapport aux frais réels (Cass. soc. 20-6-2013 n° 11-23.071 FS-PB : RJS 10/13 n° 679 ; Cass. soc. 8-7-2020 n° 18-24.546 F-D : RJS 10/20 n° 467) et que la rémunération proprement dite du salarié reste chaque mois au moins égale au Smic (Cass. soc. 25-2-1998 n° 95-44.096 PBR : RJS 4/98 n° 464 ; Cass. soc. 10-11-2004 n° 02-41.881 F-PB : RJS 3/05 n° 275). On peut se demander, dès lors, si la réserve n'aurait pas pu plus simplement porter sur le seul principe de la validation des dépenses par l'employeur contenue dans l'accord, qui ne semble pas compatible avec la jurisprudence rappelée ci-dessus.
Un accord applicable à tous les employeurs et salariés compris dans son champ d’application
Sous cette réserve, toutes les dispositions de l’ANI du 26 novembre 2020 sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d’application (Arrêté art. 1). Il est donc applicable dans toutes les entreprises appartenant à un secteur professionnel représenté par les organisations patronales signataires (Medef, CPME et U2P).
L'accord concerne donc la très grande majorité des entreprises, puisque les activités non représentées par ces organisations patronales sont relativement peu nombreuses. Sans en donner une liste exhaustive, on peut citer, à titre principal, l'agriculture, les professions libérales, le spectacle et les particuliers employeurs.
A noter : On rappellera toutefois que l’application de l’ANI peut être écartée :
- en vertu de la règle de primauté fixée par l’article L 2253-3 du Code du travail, dans les établissements couverts par un accord d’entreprise ou assimilé (établissement, groupe, interentreprises) s’il comporte des clauses, même moins favorables, ayant le même objet. En revanche, l'existence d'une charte mettant en place le télétravail n'écarte pas l'application de l'ANI ;
- en application de la règle posée à l’article L 2252-1 du même Code selon laquelle un accord de branche ou un accord professionnel sur le télétravail peut comporter des clauses moins favorables aux salariés que celles de l’ANI, sauf concernant les points pour lesquels ce dernier l’a expressément interdit.
Valérie DUBOIS
Salarié en télétravail et prise en charge des frais professionnels
Le salarié en télétravail engendre des frais pour l'employeur en terme d'équipement par exemple. Ces coûts peuvent être pris en charge au titre des frais professionnels. Retour sur la gestion paye de ce mode de travail particulier.
Définition du télétravail
Définition. Le télétravail désigne une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon « régulière » et volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication (c. trav. art. L. 1222-9).
Coexistence de deux normes. Le télétravail relève à la fois :
- du code du travail dont les dispositions s'imposent à tous les employeurs ;
- de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005, obligatoire pour les employeurs relevant d'un secteur professionnel représenté par les organisations patronales signataires (Medef, CGPME, UPA) (ANI du 19 juillet 2005, étendu par arrêté du 30 mai 2006, JO du 9 juin).
Ce qu'il n'est pas. Le télétravailleur n'est pas un travailleur à domicile, sauf détermination d'un nouveau statut et modification du contrat.
Mêmes droits et avantages. Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise (ANI, art. 4). Cette obligation est formulée plus généralement dans le code du travail puisque l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail à « ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés » (c. trav. art. L. 1222-10).
Frais à prendre en charge
Coûts pris en charge selon la loi. L'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci (c. trav. art. L. 1222-10).
Avant que la loi ne précise ce point, l'administration recommandait de définir clairement avant le début du télétravail les questions relatives aux équipements de travail, à la responsabilité et aux coûts (circ. DSS/SDFSS/5B 2003-7 du 7 janvier 2003, § III, 3.3.4).
Prise en charge vue par l'ANI. Sous réserve, lorsque le télétravail s'exerce à domicile, de la conformité des installations électriques et des lieux de travail, l'employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au travail.
Si le salarié utilise son propre équipement, l'employeur en assure l'adaptation et l'entretien.
Dans tous les cas, l'employeur doit prendre en charge les coûts engendrés par le télétravail (communications, service d'appui technique, etc.). Cette définition est sensiblement la même que la définition légale de prise en charge des coûts (voir ci-avant).
Frais de transport. L'employeur peut prendre en charge au titre des frais de déplacement le coût des trajets effectués occasionnellement ou régulièrement pour se rendre au siège de l'entreprise.
C'est même une obligation si l'on s'en tient à une jurisprudence sur les salariés dont le contrat prévoit un travail à domicile, ayant admis que les déplacements d'un salarié pour se rendre dans le cadre de son activité au siège de l'entreprise constituent des déplacements professionnels que l'employeur doit prendre en charge (cass. soc. 14 septembre 2005, n° 03-40180 D).
Exonération des frais professionnels
Sur justificatifs. La réglementation sur les frais professionnels pose le principe d'une exonération sur justificatifs (arrêté du 20 décembre 2002, art. 6 modifié par arrêté du 25 juillet 2005).
Ainsi, les frais engagés dans le cadre du télétravail sont considérés comme des charges de caractère spécial inhérentes à la fonction ou à l'emploi, sous réserve que les remboursements effectués par l'employeur soient justifiés par la réalité des dépenses professionnelles supportées par le travailleur salarié ou assimilé (circ. DSS/SDFSS/5B 2003-7 du 7 janvier 2003, § III, 3.3.4).
Ces frais se répartissent en trois catégories :
- les frais liés à la mise à disposition d'un local privé pour un usage professionnel, fixes (ex. : montant du loyer ou valeur locative brute au prorata de la superficie affectée à l'usage professionnel) et variables (ex. : chauffage, la climatisation, l'électricité) ;
- les frais liés à l'adaptation d'un local spécifique (ex. : frais d'installations de prises téléphoniques ou électriques) ;
- les frais de matériel informatique, de connexion et de fournitures diverses (ex. : imprimante, ordinateur portable, modem, etc.).
L'administration a dressé un tableau des modalités d'évaluation des frais considérés comme des frais professionnels (voir tableau ci-après).
Lorsque l'utilisation de technologies mobiles appartenant au salarié est réputée à usage exclusivement personnel, l'employeur ne peut prétendre à l'exonération des remboursements de frais professionnels engagés par le salarié utilisant son propre matériel.
Indemnité forfaitaire mensuelle. L'employeur peut verser une indemnité forfaitaire mensuelle au salarié. Toutefois si la valeur de remboursement ne peut pas être justifiée, cette indemnité peut être considérée comme un complément de salaire soumis à cotisations sociales. Pour parer à toute contestation, l'employeur peut procéder à des remboursements réels sur justificatifs collectés chaque mois auprès du salarié.
Indemniser l'occupation du domicile ?
Il n'existe aucune précision légale concernant l'indemnisation du salarié pour l'occupation de son domicile. Les textes indiquent de prendre en charge « tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail ».
Pour autant, en 2010, les juges ont estimé que lorsque le travail au domicile est mis en place à la demande de l'employeur, celui-ci doit indemniser le salarié de l'immixtion dans sa vie privée constituée par le télétravail en tant que tel (cass. soc. 7 avril 2010, n° 08-44865, BC V n° 86).
Plus généralement, la jurisprudence a ensuite posé le principe du versement par l'employeur d'une indemnité au titre de l'occupation du domicile à des fins professionnelles (cass. soc. 12 décembre 2012, n° 11-20502, BC V n° 339).
Même si cette jurisprudence n'a pas été rendue dans un contexte de télétravail, les employeurs les plus prudents pourront suivre les juges et verser une indemnité lorsque le télétravail s'exerce au domicile. L'indemnité versée n'ayant pour le moment pas été qualifiée de frais professionnels, il semblerait préférable de la soumettre aux cotisations sociales comme du salaire.
Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, l'employeur peut temporairement recourir au télétravail. Cette mise en oeuvre est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (c. trav. art. L. 1222-11).
Frais de connexion Internet (box formule illimitée)
Précisions par rescrit social. Concernant la prise en charge en exonération au titre des frais professionnels d'abonnements Internet de type « box formule illimitée » dont les salariés disposent déjà à titre personnel, une précision a été apportée (rescrit social du 25 février 2010, publié sur www.securite-sociale.fr).
En cas de télétravail, les frais d'abonnement téléphonique et Internet sont remboursables sur présentation de justificatifs (circ. DSS/SDFSS/5B 2003-7 du 7 janvier 2003 modifiée par circ. DSS/SDFSS/5B 2005-376 du 4 août 2005, § III, 3-3-4). Si l'employeur ne peut pas justifier le temps de connexion consacré à la réalisation de travaux professionnels, il est admis, par tolérance, qu'il puisse appliquer la règle prévue pour les frais professionnels liés à l'utilisation des outils issus des nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC) : la part professionnelle est déterminée d'après la déclaration faite par le salarié évaluant le nombre d'heures à usage strictement professionnel, dans la limite de 50 % de l'usage total.
En conséquence, pour les abonnements de type « box formule illimitée » dont les salariés disposent déjà à titre personnel :
- si l'employeur peut justifier de façon certaine du nombre d'heures de connexion consacré à l'exercice de leur activité professionnelle par ses salariés en situation de télétravail, la prise en charge par ses soins du coût de l'abonnement au prorata du temps de connexion lié à l'usage professionnel peut être exclue des assiettes sociales, quel que soit ce temps professionnel ;
- si l'évaluation ne repose que sur la déclaration des salariés, elle ne peut être retenue en franchise de charges sociales que dans la limite maximale de 50 % du nombre d'heures d'usage total.
Portée. Cette précision résulte d'un rescrit visant une situation de pandémie grippale. Un raisonnement analogue pourrait s'appliquer à toute situation exceptionnelle, voire même au télétravail « régulier ». Les employeurs souhaitant sécuriser leur pratique peuvent saisir leur URSSAF dans le cadre d'un rescrit.
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Si votre télétravail se prolonge, voici comment organiser votre quotidien
Le Covid-19 a poussé un grand nombre d'entre nous à travailler à domicile, et pour certain·es cette mesure risque de se prolonger encore malgré le déconfinement. Mais en télétravail, il est important de s'organiser rigoureusement pour que la vie professionnelle n'empiète pas sur la vie personnelle.
Gérer les amours, la famille, les tâches ménagères et parfois les enfants est un deuxième boulot à plein temps pour certain·es personnes en sus de la journée de travail. Il existe cependant des astuces et des petites règles à respecter pour s'en sortir, même lorsque le salon fait office de bureau.
Règle n°1: pas de travail après la fin de journée
Quand on effectue ses tâches à domicile, on a tendance à ne pas voir les heures passer. Soudain, il est 20 heures et vous vous rendez compte que vous n'avez pas encore pris le temps de souffler. Il est donc important de vous aménager des moments consacrés à la vie professionnelle et d'autres où vous vous concentrerez uniquement sur votre bien-être.
Mettre en place des rituels et un emploi du temps stricts peuvent aider à lâcher prise en dehors des horaires de bureau. Éteindre votre ordinateur à l'horaire ou vous quittiez habituellement votre poste est un bon moyen pour marquer une coupure entre vos différentes activités.
Règle n°2: envisager une détox numérique
À la maison, le PC et le téléphone sont des meilleurs amis auxquels vous restez scotché·es du matin au soir. Difficile de s'en passer quand ils servent de moyens de communication avec vos collègues ou que l'on vous a assigné un téléphone et ordinateur de fonction. Mais ces deux appareils sont moins inoffensifs que vous ne le pensez. Les conserver à proximité augmente l'envie de jeter un œil aux mails de votre boîte pro dans la soirée ou de vous remettre sur un dernier dossier après le dîner.
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Il est donc fondamental de se défaire de ces objets une fois la journée de travail terminée. Cela réduira les sources éventuelles de stress et vous permettra de vous reconnecter avec la réalité. Martin Talks, fondateur d'une entreprise de detox numérique, l'assure: «Élaborer une détox numérique peut être une bonne idée. Nous épuisons nos yeux avec les écrans rétroéclairés, nous stressons pour des mails professionnels et disparaissons des réseaux sociaux. Alors libérez votre esprit et réduisez la technologie à l'essentiel.»
De plus, être exposé·e aux rayons bleus des écrans peut être nocif pour votre organisme, et notamment votre peau. Décrochez, votre corps vous en remerciera.
Règle n°3: Envisagez le futur
Dans un avenir plus ou moins proche, il se pourrait que nous soyons obligé·es de continuer à travailler à distance. Les entreprises envisagent de plus en plus ce mode de travail comme une alternative à la présence au bureau. Si votre salon doit rester votre lieu de travail pour un moment, faites en sorte de vous sentir à l'aise dans cette configuration en l'aménageant à votre manière. «Plus on contrôle la façon dont nous faisons notre travail, plus nous pourrons améliorer la façon dont nous travaillons, affirme Martin Talks. Il s'agit moins de l'emplacement [de travail] que de notre efficacité.»
Repéré par Louise Beda-Akichi — 17 juin 2020 à 16h15 Société / Économie — Slate.fr — 17 juin 2020
conseils pour aborder le télétravail sereinement
Travailler depuis chez soi peut s’avérer être compliqué lorsque l’on n’a pas l’habitude. Tant de distractions autour de nous qui peuvent facilement nous déconcentrer. Pas d’inquiétudes, pour bien vivre le télétravail, il suffit de suivre quelques règles simples qui vous permettront de rester productif toute la journée. Découvrons-les ensemble sans plus tarder !
ORGANISER UN ESPACE DE TRAVAIL
Avant de commencer une journée de télétravail, il faut déjà s’avoir où est-ce que l’on va travailler ! Essayez d’aménager votre bureau de telle sorte à ce que vous vous y sentiez bien pour travailler : bureau propre et rangé, matériel pour travailler à disposition, plante verte pour le décorer… à vous de choisir l’aménagement qui vous convient le mieux. Essayez également de trouver un endroit isolé du bruit, avec un maximum de lumière pour être dans les meilleures conditions possibles. Avoir un espace dédié à sa journée de travail permet de marquer la séparation entre le travail et la maison. Autrement dit, lorsque vous faites des pauses, que vous déjeuner, ou que vous arrêtez de travailler tout simplement, éloignez-vous le plus possible de votre bureau pour bien marquer la coupure.
S'HABILLER
À première vue, ce conseil peut paraître assez farfelu, mais il est pourtant très utile. En effet, le fait de se préparer le matin vous mettra dans de bonnes conditions pour attaquer pleinement votre journée. C’est un bon moyen pour vous sentir psychologiquement dans un état d’esprit dans lequel vous vous mettez au travail. S’habiller lorsque l’on fait du télétravail s’est aussi segmenter sa journée. Si l’on reste en pyjama chez soi toute la journée, la frontière entre vie professionnelle et vie privée sera brouillée.
S'IMPOSER DES HORAIRES DE TRAVAIL
Il est nécessaire de s’imposer des horaires pour aborder avec sérénité le télétravail. Si l’on ne fait pas cet effort d’organisation, on peut vite se laisser submerger et se retrouver à travailler jusqu’à des heures tardives ou bien même le weekend, or ce n’est pas l’objectif du télétravail. Veillez donc à bien respecter vos horaires, à prendre une pause déjeuner et à vous octroyer des temps de pauses. Pendant ces temps de coupures, essayez de fermer l’écran de votre ordinateur et quittez votre espace de travail pour mieux vous déconnecter. Pas de panique si vous ne finissez pas tout ce que vous devez faire, essayez de voir les sujets à faire en priorité et laissez ceux qui sont moins importants au jour suivant.
SE METTRE D'ACCORD SUR UNE MÉTHODE DE TRAVAIL
Avant de vous lancer dans vos missions, mettez-vous d’accord avec votre manager sur la méthode de travail la plus adaptée à vos besoins. Décidez ensemble de quelle façon vous allez-vous organiser, comment allez-vous communiquer, avec quels outils et à quelle fréquence ? Toutes ces questions sont essentielles pour une bonne organisation de votre travail. Parce que même si vous travaillez seul depuis chez vous, vous devez le faire collectivement. Essayez donc de prévoir avec votre équipe des points réguliers afin de savoir sur quels sujets chacun est en train de travailler et de se mettre à jour sur les tâches accomplies et ce qu’il reste à faire.
SE FIXER DES OBJECTIFS
Pour rester motivé lorsqu’on travail, il est crucial de se fixer des objectifs avant de démarrer sa journée. C’est déjà le cas lorsque vous travaillez au bureau, mais c’est d’autant plus important lorsque vous travaillez seul depuis chez vous. Le fait de remplir ses objectifs vous permettra d’une part, de rester organiser en ayant les idées claires sur ce que vous devez faire et d’autre part, d’éprouver un sentiment de satisfaction une fois vos objectifs accomplis. Alors le soir avant de terminer votre travail, écrivez sur un post-it ou sur votre ordinateur toutes les tâches sur lesquelles vous aimeriez avancer le lendemain.
MAINTENIR LE LIEN AVEC L'ENTREPRISE
Essayez d’avoir un contact régulier avec vos collègues, cela permettra de réduire le sentiment isolateur que l’on peut éprouver lorsqu’on travaille seul. N’hésitez donc pas à prendre des nouvelles de vos collègues, d’échanger quelques mots au sein des conversations de groupe ou même de faire la traditionnelle pause-café en appel vidéo ! Même à distance, il est nécessaire de garder un esprit d’entraide et de camaraderie au sein de l’entreprise.
Voir aussi
- Participation des salariés - Fiscalité et forfait social
- Harcèlement
- Supprimer une prime résultant d'un usage d'entreprise.
- Contre visite médicale : les nouvelles modalités
- Impact du travail de nuit
- Compte professionnel de prévention
- Temps de pause
- Examen de reprise du travail
- Risques psychosociaux (RPS)
- Burn-Out
- Indemnité de rupture conventionnelle
- Congé paternité
- Aménagement et ergonomie
- L’équipement des lieux de travail en caméra de surveillance
- L'accident du travail (AT)
- PRUD’HOMMES
- Dangers graves et imminents
- Intimidation
- Ca veut dire quoi "Diffamation"
- Le gaslighting
- Le jour férié tombe un samedi
- Entretien professionnel et entretien d’évaluation : quelles différences ?
- Jour férié chômé : Rémunération, Majoration ?