Harcèlement sexuel : l'ancienneté et l'absence de dossier disciplinaire du salarié n'atténuent pas la faute !

Publié le 03/04/2024 à 07:58 dans Risques psychosociaux.

Les messages et comportements à connotation sexuelle répétés d'un salarié, créant une situation intimidante ou offensante à l'égard des salariées placées sous sa responsabilité, caractérisent une situation de harcèlement sexuel. Dès lors, le licenciement pour faute grave du salarié est justifié, peu importe son ancienneté importante dans l'entreprise ou son passé disciplinaire irréprochable.

 

Harcèlement sexuel : il justifie un licenciement pour faute grave

Le harcèlement sexuel est constitué par :

• des propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
• toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers (Code du travail, art. L. 1153-1).

Lorsqu'il est caractérisé, le harcèlement sexuel constitue une faute qui justifie le licenciement disciplinaire du salarié.

La faute grave est ici largement retenue par les juges, d'autant plus lorsque le salarié exerce des fonctions managériales.

Notez le

La faute grave implique que le comportement du salarié rende impossible son maintien dans l’entreprise. Elle prive le salarié des indemnités de préavis et de licenciement, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Le fait que le salarié auteur des faits de harcèlement sexuel ait une ancienneté importante, fasse un excellent travail ou n'ait jamais fait l'objet de reproche n'a pas pour conséquence d'atténuer la gravité de la faute.

C'est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 13 mars 2024.

Dans cette affaire, un salarié, cadre supérieur au sein d'une banque avec plus de 20 ans d'ancienneté, est licencié pour faute grave.

Son licenciement est motivé par des faits de harcèlement sexuel, la société lui repprochant son comportement déplacé et ses propos à connotation sexuelle envers plusieurs salariées et intérimaires placées sous sa responsabilité.

Plusieurs d'entre elles avaient témoigné de la gêne occasionnée par cette situation imposée par leur supérieur hiérarchique.

Le salarié avait notamment tenu les propos suivants :

• « Vous allez me prendre pour un fou ou trouver mon comportement déplacé mais j'adorerais passer le reste de la nuit avec vous. Une seule et unique fois » ;
• « Voulez-vous voir la chambre ? Je peux la réserver si vous voulez » puis face au refus de la salariée « pourquoi ne venez-vous pas chez moi ce soir » ;
• « j'aime votre façon de manger des bananes...très inspirante ».

Le salarié conteste son licenciement devant le conseil de prud'hommes, qui rejette sa demande.

La cour d'appel adopte toutefois une position différente.

Bien qu'ils reconnaissent l'attitude inappropriée du salarié et son caractère habituel, les juges estiment qu'il n'a jamais fait preuve d'insistance, commis de pressions graves dans le but d'obtenir un acte de nature sexuelle ou créé une situation hostile, offensante ou intimidante, et qu'il était en outre un excellent collaborateur n'ayant subi aucun reproche tout au long de sa carrière.

Selon les juges d'appel, le harcèlement sexuel n'est donc pas constitué, et le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave.

Saisie d'un pourvoi, la Cour de cassation censure cette décision.

Les hauts juges estiment que la cour d'appel aurait dû déduire que les messages et comportements à connotation sexuelle répétés du salarié, créant une situation intimidante ou offensante à l'égard des salariées placées sous sa responsabilité, étaient de nature à caractériser un harcèlement sexuel et à rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

Le licenciement pour faute grave du salarié était donc ici bien justifié.

 

Margaux Berbey

Juriste en droit social

Cour de cassation, chambre sociale, 13 mars 2024, n° 22-20.970 (des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés créant une situation intimidante ou offensante caractérisent un harcèlement sexuel et justifient le licenciement pour faute grave du salarié, peu important son ancienneté dans l'entreprise ou son passé disciplinaire irréprochable)

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Harcèlement moral et obligation de prévention des risques professionnels : bien faire la distinction !

L’obligation de sécurité et le harcèlement moral : quelques rappels sur les textes applicables

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cela passe notamment par des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés (Code du travail, art. L.4121-1)

Tout manquement à cette obligation peut engager la responsabilité de l’employeur et ouvrir droit à des dommages et intérêts.

Dans le cadre de cette obligation de sécurité, il faut prévenir tous les risques professionnels y compris les risques psychosociaux dont le harcèlement moral.

Mais sur le sujet du harcèlement moral, il existe aussi des obligations spécifiques. Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (C. trav., art. L. 1152-1).

L’employeur doit également prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral (C. trav., art. L. 1152-4).

L’interdiction du harcèlement moral et sa prévention figurent donc dans des textes séparés de l’obligation de sécurité.

Les juges en déduisent qu’il faut les distinguer et que l’on ne peut donc pas se fonder uniquement sur l’absence de harcèlement pour analyser le respect de l’obligation de sécurité comme le rappelle une affaire récente.

L’absence de harcèlement ne permet pas d’écarter un manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels

En l’espèce, il s’agissait d’une salariée qui avait dénoncé par courrier les pressions exercées par son supérieur hiérarchique et la dégradation de ses conditions de travail.

Après la rupture de son contrat, elle avait demandé des dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son l'obligation de sécurité. Mais la cour d’appel avait rejeté sa demande estimant que les éléments fournis par la salariée ne sont pas de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement, faute d’agissements répétés lui portant atteinte.

A tort ! Les juges du fond ont oublié de regarder s’il n’y avait pas manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels. Il fallait regarder, comme la salariée le demandait, si l'employeur avait mis en place des actions de prévention et pris des mesures à la suite de l’alerte de la salariée.

La Cour de cassation rappelle ainsi que l’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral.

Cela rejoint une précédente affaire dans laquelle la Cour de cassation avait jugé qu’en cas d’alerte sur une situation supposée de harcèlement moral, l’employeur doit diligenter une enquête pour ne pas manquer à son obligation de sécurité.

Cour de cassation, chambre sociale, 17 janvier 2024, n° 22-19.724 (l’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte des textes susvisés, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du Code du travail et ne se confond pas avec elle)

 

Anne-Lise Castell  - Juriste en droit social

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Dénonciation de fait de harcèlement moral : le salarié est protégé contre toute sanction … sauf mauvaise foi !

Un salarié qui dénonce des faits de harcèlement ne peut être licencié sur ce motif, sauf mauvaise foi de sa part. Mais qu’en est-il lorsque la lettre de licenciement reproche au salarié d’avoir violé une obligation de discrétion pour prouver ce harcèlement ?

Dénonciation d’un harcèlement et licenciement : rappel du régime protecteur

Le salarié qui dénonce des faits présumés ou avérés de harcèlement bénéficie d’une protection contre toute mesure disciplinaire qui pourrait être prise en réaction à cette dénonciation. Le principe est clairement inscrit dans le Code du travail (C. trav., art. L.1152-2 et L1153-2).

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir subi, refusé de subir ou dénoncé des agissements de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel.

Ainsi toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions est nulle.

Le salarié peut demander soit à être réintégré dans l’entreprise soit à être indemnisé au titre de la nullité de son licenciement.

Lorsqu’il dénonce des faits de harcèlement, il importe peu que les faits invoqués par le salarié soient avérés ou non, dès lors qu’ils sont dénoncés de bonne foi.

A l’inverse, la dénonciation mensongère de faits de harcèlement moral dans le but de déstabiliser l'entreprise fonde un licenciement pour faute grave.

Qu’en est-il lorsque le salarié porte plainte pour des faits de harcèlement à son encontre et qu’à l’appui de sa plainte il produit des documents confidentiels de l’entreprise ? Cet élément constitue-t-il de la mauvaise foi ?

Dénonciation d’un harcèlement et violation d’une obligation de discrétion : ce n’est pas de la mauvaise foi

Les faits étaient les suivants : un salarié est licencié pour faute lourde en raison du non-respect de son devoir de discrétion. L’employeur reproche au salarié d’avoir transmis des documents écrits confidentiels de l’entreprise à l’appui d’une dénonciation d’un harcèlement moral.

Il saisit la juridiction prud’homale en contestation de cette rupture.

La cour d’appel de Paris rejette la demande du salarié tendant à voir annuler son licenciement. Les juges ont estimé que le licenciement reposait sur une faute grave.

Mécontent de cette décision, le salarié forme un pourvoi en cassation.

A l’appui de son pourvoi, il rappelle qu’un salarié qui contribue à la dénonciation de faits de harcèlement moral au sein de l'entreprise ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce ou qu'il contribue à dénoncer.

La Cour de cassation va lui donner raison.

En l’espèce, la cour d’appel a jugé que le licenciement du salarié était fondé sur une faute grave alors qu’elle avait bien constaté que la lettre de licenciement reprochait au salarié d'avoir fourni à un collaborateur des documents écrits pour établir des faits de harcèlement moral de la part de son employeur. De plus, elle avait constaté que la mauvaise foi du salarié n'était pas établie. De ce fait, la transmission de ces documents pour prouver des faits de harcèlement ne constituait pas un élément caractérisant la mauvaise foi. Le licenciement ne pouvait donc être fondé sur ce motif.

 

Cour de cassation, chambre sociale, 8 novembre 2023, n° 21-25.856 
(le licenciement du salarié dénonçant des faits de harcèlement moral en produisant des documents d’entreprise confidentiels 
n’est pas fondé, la mauvaise foi du salarié n’étant pas caractérisée)

dans l’entreprise, les représentants du personnel (membres du CSE) et plus particulièrement l'élu référent harcèlement (voir), peuvent vous aider dans vos démarches.

 

Si vous répondez « oui » au  3 questions, il est probable que vous subissez une situation de harcèlement moral au travail. 

 

VOIR LA VIDEO  :  https://www.youtube.com/watch?v=pujZihvT4Cw

 

VOUS ÊTES DANS CETTE SITUATION Signalez-LE au

 cse.dssp.pld@gmail.com ou contacter Philippe LE DU

_ Références juridiques (code du travail) : 

Article L1152-1 : Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Article L1152-5 : Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.

 

Harcèlement moral : le salarié dont le licenciement a été annulé peut cumuler les dommages-intérêts

Un salarié victime de harcèlement moral peut demander réparation au titre du préjudice subi du fait des agissements de harcèlement moral. Mais il peut également cumuler ces dédommagements avec ceux résultant de la nullité de son licenciement prononcé en raison de cette situation de harcèlement. Illustration.

le salarié peut être indemnisé pour son préjudice

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Telle est la définition du harcèlement moral posée par le Code du travail et dont l’employeur est tenu de s’assurer du respect.

En effet, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour faire cesser la situation de harcèlement, au nom de son obligation de santé et sécurité envers ses salariés. Il doit pour cela éloigner l’auteur des faits de harcèlement de la victime par le biais de mesures conservatoires telles que la mise à pied conservatoire. En cas de non-respect, l’employeur peut être condamné à dédommager le salarié.

Mais le salarié victime de harcèlement moral peut demander d’autres indemnisations en raison des préjudices subis.

Ces indemnisations peuvent être de plusieurs ordres :

si le salarié a subi des faits de harcèlement moral sans avoir pour autant fait l’objet d’une rupture de contrat en lien avec ce harcèlement : il peut demander des dommages intérêts en réparation du préjudice moral résultant des faits de harcèlement ;

si le salarié a, en plus, été licencié et que ce licenciement est en lien avec la situation de harcèlement, ce licenciement doit être considéré comme nul. Le salarié bénéficie alors du choix : soit de demander à être réintégré à l’entreprise, soit de bénéficier d’une indemnisation au titre de la nullité de son licenciement.

Lorsque le salarié décide de ne pas être réintégré, a-t-il le droit de demander aux juges une double indemnisation, l’une au titre du préjudice subi en raison des faits de harcèlement moral, et l’autre en raison de la nullité de son licenciement ?

Harcèlement moral : le cumul d’indemnisation est possible au titre du préjudice subi et du licenciement nul

L'octroi de dommages-intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral ne saurait faire obstacle à une demande distincte de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

C’est en ce sens que s’est prononcée la Cour de cassation dans un arrêt du 1^er juin dernier.

Engagé en qualité de responsable de la logistique et du service qualité, à compter du 5 décembre 2011, un salarié est licencié le 12 août 2015. Estimant avoir été victime de faits de harcèlement moral, le salarié saisit, le 5 février 2018, la juridiction prud'homale et sollicite diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail ainsi que des dommages-intérêts pour harcèlement moral.

En appel, le salarié sera débouté de ses demandes. En effet, les juges vont reconnaître que l'employeur avait bien fait subir au salarié des agissements répétés constitutifs de harcèlement moral ayant porté atteinte à ses droits et à sa dignité, qu'il existait bien un lien entre le harcèlement subi et son licenciement. C’est pourquoi ce dernier devait être déclaré nul. Pour autant les juges vont rejeter sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral en estimant qu’elle était déjà incluse dans l’indemnisation de son préjudice résultant de la nullité de son licenciement. Le salarié ne peut donc pas obtenir une double indemnité : une au titre du harcèlement et une au titre de son licenciement nul.

Mécontent de cette décision, le salarié se pourvoit en cassation. Et c’est à raison puisque les hauts magistrats vont considérer, qu’en droit, le cumul de dommages intérêts, l’un pour licenciement nul et l’autre en raison des faits de harcèlement moral, n’est pas interdit puisque ces indemnités ne réparent pas le même préjudice.

De ce fait, le salarié était fondé dans ses demandes.

Soyez strict sur les comportements inacceptables ! Alertez sur les comportements nocifs pour mettre fin à la souffrance au travail.

Signalez au cse.dssp.pld@gmail.com

 

Cour de cassation, chambre sociale, 1er juin 2023, n° 21-23438 (le cumul de dommage intérêt pour harcèlement moral et pour licenciement nul en raison des faits de harcèlement moral est possible).

Audrey Gillard

Juriste droit social

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Outrage sexiste ou sexuel

 

L'outrage sexiste consiste à imposer à une personne un propos ou un comportement à connotation sexuelle ou sexiste, qui porte atteinte à sa dignité ou l'expose à une situation pénible. L'outrage est une infraction qui peut être puni d'une amende pouvant aller jusqu'à 750 €. Si vous êtes victime d'outrage sexiste, vous pouvez alerter la police et la gendarmerie et porter plainte contre l'auteur.

 

De quoi s'agit-il ?

L'outrage sexiste consiste à imposer à une personne un propos ou un comportement à connotation sexuelle ou sexiste, qui lui porte préjudice. L'acte doit porter atteinte à la dignité de la victime, en raison de son caractère dégradant ou humiliant, ou l'exposer à une situation intimidante hostile ou offensante. Par exemple, faire des commentaires à connotation sexuelle sur une femme qui passe dans la rue, la poursuivre, ou lui faire des propositions sexuelles.

Que faire dans l'urgence ?

Si vous êtes victime d'outrage sexiste, vous pouvez alerter la police ou la gendarmerie.

En cas d'urgence, et uniquement dans cette situation, il est possible d'alerter la police ou la gendarmerie par appel téléphonique, ou par SMS, si vous êtes dans l'incapacité de parler.

Répondez aux questions successives et les réponses s’afficheront automatiquement

Par téléphone

En cas d'urgence, lorsqu'une intervention rapide est nécessaire, vous pouvez appeler la police-secours. Composez le 17.

Vous pouvez également contacter le 112.

Vous ne pouvez pas téléphoner

Le 114 est le service relais des appels d'urgence si vous êtes dans l'impossibilité de parler au téléphone (sourds, malentendants ...) ou si cela risque de vous mettre en danger.

Aide à la victime

Plusieurs structures peuvent vous apporter du soutien en tant que victime d'une infraction de nature sexuelle.

Le site Parcours-Victimes vous guide à chaque étape.

Où s’adresser ?

Violences Femmes Info - 3919

Écoute, informe et oriente les femmes victimes de violences, ainsi que les témoins de violences faites à des femmes.

Traite les violences physiques, verbales ou psychologiques, à la maison ou au travail, et de toute nature (dont les harcèlements sexuels, les coups et blessures et les viols).

Ne traite pas les situations d'urgence (ce n'est pas un service de police ou de gendarmerie).

Par téléphone

39 19 (appel gratuit depuis un téléphone fixe ou mobile)

Ouvert 24h sur 24 et 7 jours sur 7

Appel anonyme

Appel ne figurant pas sur les factures de téléphone

 

Vous pouvez aussi faire appel à un avocat si vous souhaitez faire une action en justice.

Contacter la police/gendarmerie (messagerie instantanée)

Une messagerie instantanée (chat) vous permet de dialoguer avec un fonctionnaire de police ou un militaire de la gendarmerie. À tout moment, l'historique de discussion pourra être effacé de votre ordinateur, téléphone portable ou tablette.

Signaler des injures ou un outrage sexuel ou sexiste

Ministère chargé de l'intérieur

Une messagerie instantanée (chat) vous permet de dialoguer avec un fonctionnaire de police ou un militaire de la gendarmerie. À tout moment, l'historique de discussion pourra être effacé de votre ordinateur, téléphone portable ou tablette.

 

Si l'outrage a lieu au travail

• Dans le secteur privé

Si vous êtes victime d'outrage sexiste ou sexuel au travail, vous pouvez signaler les faits aux représentants du personnel et au comité social et économique (CSE). Vous ne pouvez pas être sanctionné pour avoir dénoncé ces faits, sauf si la dénonciation est basée sur des faits imaginaires.

Porter plainte

Vous devez portez plainte pour que l'auteur de l'outrage sexiste ou sexuel que vous avez subi soit poursuivi, jugé et peut-être condamné pour son acte.

• Sur place
• Par courrier

 

Sur place

Vous devez vous adresser à un commissariat de police ou une brigade de gendarmerie de votre choix.

La réception de la plainte ne peut pas vous être refusée.

La plainte est ensuite transmise au procureur de la République par la police ou la gendarmerie.

 

Par courrier

Vous pouvez porter plainte auprès du procureur de la République.

Il faut envoyer une lettre sur papier libre au tribunal judiciaire du lieu de l'infraction ou du domicile de l'auteur de l'infraction.

La lettre doit préciser les éléments suivants :

• Votre état civil et vos coordonnées complètes (adresse et numéro de téléphone)
• Récit détaillé des faits, date et lieu de l'infraction
• Nom de l'auteur supposé si vous le connaissez (sinon, la plainte sera déposée contre X)
• Noms et adresses des éventuels témoins de l'infraction
• Description et estimation provisoire ou définitive du préjudice
• Documents de preuve : certificats médicaux, arrêts de travail, factures diverses, constats ...
• Volonté de se constituer partie civile

Porter plainte auprès du procureur de la République

Vous pouvez envoyer votre plainte en lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre simple ou par lettre suivie.

Vous pouvez aussi déposer votre plainte directement à l'accueil du tribunal.

Dans tous les cas, un récépissé vous est remis dès que les services du procureur de la République ont enregistré votre plainte.

 

Enquête

Preuves

Si des agents de police ou de la gendarmerie sont témoins des faits, ils pourront dresser un procès-verbal qui attestera de la réalité de l'infraction.

À défaut, il vous appartient en tant que plaignant d'apporter la preuve des faits signalés. Toutes les preuves recueillies par vos soins seront examinées par la justice :

• témoignages
• captures de sms, mails
• enregistrements de conversations même à l'insu de l'auteur....

 

 

Peines encourues par l'auteur

 

Peine de base

L'outrage sexiste est puni d'une amende de 750 €.

Peine aggravée

L'outrage sexiste est puni d'une amende de1 500 € lorsqu'il est commis :

• par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions,
• ou sur un mineur de moins de 15 ans,
• ou sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de son auteur,
• ou sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de son auteur,
• ou par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice,
• ou dans un véhicule affecté au transport collectif de voyageurs ou dans un lieu destiné à l'accès à un moyen de transport collectif de voyageurs,
• ou en raison de l'orientation sexuelle, vraie ou supposée, de la victime.

 

 

Peines complémentaires

Les auteurs d'outrage sexiste peuvent être condamnées aux peines complémentaires suivantes :

• obligation d'accomplir, le cas échéant à leurs frais, un stage de lutte contre le sexisme et de sensibilisation à l'égalité entre les femmes et les hommes ;
• obligation d'accomplir, le cas échéant à leurs frais, un stage de citoyenneté ;
• obligation d'accomplir, le cas échéant à leurs frais, un stage de sensibilisation à la lutte contre l'achat d'actes sexuels ;
• obligation d'accomplir, le cas échéant à leurs frais, un stage de responsabilisation pour la prévention et la lutte contre les violences au sein du couple et les violences sexistes ;
• un travail d'intérêt général pour une durée de 20 à 120 heures.

 

 

Textes de loi et références

Code pénal : articles 621-1

 

 

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Harcèlement sexuel : nouvelle définition dans le Code du travail

 

La notion de harcèlement sexuel dans le Code du travail a été complétée par la loi santé pour être rapprochée de celle existante au Code pénal.

Ainsi, les propos ou comportements à connotation sexiste sont désormais intégrés à la définition du harcèlement sexuel au travail.

Le harcèlement sexuel d’un salarié peut désormais aussi être constitué :

• lorsqu'un même salarié subit des propos ou comportements (à connotation sexuelle ou sexiste) venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
• lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

Une différence majeure entre les deux définitions a en revanche été conservée : la notion d’élément intentionnel. Contrairement au Code pénal qui utilise le terme « imposer » concernant les propos et comportements, le Code du travail parle en effet de propos ou comportements « subis ». L’infraction peut donc être reconnue en droit du travail même s’il n’y a pas d’élément intentionnel. Ce point a été débattu pendant l’examen de la loi santé mais n’a au final pas été modifié.

Notez-le

Les employeurs doivent afficher ou informer par tout moyen les salariés du texte de l'article 222-33 du Code pénal qui définit le harcèlement sexuel et expose les sanctions encourues par l’auteur. La définition du harcèlement sexuel au Code pénal n’ayant pas été modifiée, l’obligation d’affichage ou d’information de l’employeur ne connait pas non plus de modification.

A défaut de précision contraire, ces nouveautés entrent en vigueur au 31 mars 2022.

Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, Jo du 3, art.1

 

AUTEUR : Anne-Lise Castell

 

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Ennui au travail : comment lutter contre le bore-out ?

Par Alice Lachaise , Juriste rédactrice web - Modifié le 26-04-2021

Vous vous ennuyez au travail ? Peut-être êtes-vous victime de bore-out ! Il s'agit d'un syndrome d'épuisement professionnel dû à l'ennui et au manque d'activité. Quelles sont les causes et symptômes du bore-out ? Comment réagir ? Explications.

 Bore-out signifie littéralement '"surplus d'ennui". Le bore-out peut avoir des conséquences néfastes sur la santé mentale et physique.

Qu'est-ce que le bore-out ?

Les salariés confrontés au vide de leur activité se sentent déqualifiés. Ils ne peuvent pas exercer leurs compétences, ni les entretenir et encore moins les développer. Ils ont le sentiment de rétrograder, de rétrécir. Le travail n'a plus de sens.

Dominique LHUILIER, professeure en psychologie du travail au CNAM

Le bore-out est le processus inverse du burn-out (surmenage professionnel, surcharge de travail) mais les conséquences sur la santé peuvent être les mêmes : baisse de moral, perte d'estime de soi, forme d'épuisement général, voire même dépression. Il diffère également du brown-out qui, lui, correspond au sentiment d'effectuer des tâches dont on ne comprend ni le sens, ni la finalité.

D'après Marie PEZE, docteur en psychologie, "quand un employé n'arrive pas à donner un sens à son action quotidienne, il s'en porte très mal. Les symptômes varient selon le contexte et selon l'individu, mais ils peuvent se traduire par une alchimie négative, explosive et destructrice".

 

Quelles sont les causes du bore-out ou ennui au travail ?

Les causes du bore-out peuvent être multiples :

• la sur-qualification : vous êtes trop diplômé et les tâches que vous effectuez ne sont pas en adéquation avec vos compétences, avec la finalité de vos études ou avec votre savoir-faire ;
• la mise au placard : votre employeur vous confie de moins en moins de travail ;
• les tâches répétitives : votre travail consiste toujours en la même chose et la routine s'est installée. La monotonie du travail est une des raisons majeures du bore-out, de même que ne pas faire de choses plaisantes au travail (1) ;
• le manque de challenge ou de défis à relever : vous n'êtes pas assez stimulé ;
• l'absence d'évolution professionnelle.

Bore-out : comment réagir ?

Victime de bore-out, vous devez réagir ! Ne vous enlisez pas dans une spirale infernale ! Si vous ne parlez pas de votre malaise, personne ne saura que vous souffrez d'ennui.
 Vous pouvez :

• en parler avec vos collèges, peut-être n'êtes-vous pas le seul dans cette situation ;
• en parler aux représentants du personnel de votre entreprise (Référente harcèlement, CSE, délégué syndical...) ;
• en discuter avec votre supérieur afin de voir si une réorganisation du travail peut être opérée. En effet, si vous estimez que vous n'êtes pas assez occupé, n'hésitez pas à le verbaliser, votre manager n'a peut-être pas conscience de ce que vous traversez ;
• vous tenir informé sur les postes disponibles dans votre entreprise, qui vous redonneraient envie de vous dépasser. Si de tels postes sont disponibles, rapprochez-vous de votre employeur afin de lui montrer votre intérêt et votre envie de changer de poste ;
• prendre acte de la rupture de votre contrat aux torts de votre employeur ;
• aller voir le médecin du travail ou votre médecin traitant ;
• contacter l'inspection du travail (Dreets, ex-Direccte).
• rechercher un nouvel emploi dans une autre entreprise ;

Le bore-out est considéré comme harcèlement moral : jurisprudence juin 2020 : La Cour d'appel de Paris a rendu un arrêt inédit dans lequel elle admet que les faits relatifs au bore-out d'un salarié sont constitutifs d'un harcèlement moral (2). Elle condamne alors pour la première fois l'ennui au travail comme constitutif de harcèlement moral. D'après la Cour d'appel, le manque d'activité et l'ennui du salarié sont confirmés dans cette affaire, les agissements répétés de l'employeur ont dégradé ses conditions de travail et de santé. Les conditions de travail du salarié (ennui et manque d'activité) sont en lien avec son état de santé dégradé (dépression, crise d'épilepsie). L'employeur n'a pas réussi à prouver que ces éléments n'étaient pas constitutifs de harcèlement moral. Il est donc condamné à verser des dommages-intérêts au salarié.

Tensions, brimades, insultes, des relations de travail qui se détériorent… Si agir rapidement pour mettre un terme aux agissements hostiles au sein de l’entreprise est prioritaire, il faut également les prévenir. Pour ce faire, l’employeur doit notamment rechercher ce qui peut dans l’organisation, l’environnement et les relations de travail engendrer ces actes de violences internes.

 

Les violences internes correspondent non seulement à des situations de harcèlement moral ou sexuel mais également à des situations de conflits exacerbés entre collègues, équipes de travail,…

Ces témoignages permettent de repérer stress, harcèlement moral et violences au travail, d'identifier les causes, les mécanismes et les conséquences, et d'envisager des pistes de solutions.

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Conséquences pour les salariés et l’entreprise

Stress, sentiment de culpabilité, troubles du sommeil, troubles digestifs, isolement, tendances suicidaires… Les différentes formes de violences internes au travail peuvent avoir des répercussions importantes et rapides sur la santé physique et psychologique des salariés qui en sont victimes. Au-delà du retentissement personnel, elles ont également des conséquences sur leur devenir professionnel, leur entourage professionnel proche et sur l’entreprise elle-même.

Conséquences pour les salariés

Les salariés qui signalent être l’objet de comportements hostiles dans leur travail perçoivent beaucoup plus souvent leur état de santé comme altéré que l’ensemble des salariés ; ils ont également eu plus souvent des arrêts de travail pour maladie au cours des 12 derniers mois et sont plus nombreux à avoir eu « au moins un accident du travail au cours des 12 derniers mois » (enquête SUMER 2010).

© Gael Kerbaol

Effets sur la santé

Les conséquences du harcèlement moral et sexuel sur la santé des individus sont bien identifiées. Les effets des autres formes de violence interne (conflits, brimades…) dépendent de leur intensité, de leur fréquence et de la régulation qui en est faite dans l’entreprise.

Une situation de harcèlement peut provoquer dans un premier temps des symptômes de stress : nervosité, irritabilité, anxiété, troubles du sommeil, brûlures d’estomac, hypertension artérielle, douleurs musculaires, hyper-vigilance ou hyperactivité, fatigue, consommation d’alcool ou de psychotropes (médicaments ou drogues)… Quand cette situation perdure, sans aucun soutien ou prise en compte, ces symptômes peuvent se transformer au bout de quelques mois en troubles psychiques ou somatiques avérés.

 

EFFETS SUR LE TRAVAIL

La vie professionnelle des salariés victimes de harcèlement ou de violences internes est généralement affectée par cette situation : diminution de la satisfaction au travail, désinvestissement professionnel, isolement, dégradation des relations avec les collègues,… La qualité du travail peut ainsi directement s’en ressentir : le salarié a des difficultés à prendre des initiatives ou des décisions, à se concentrer sur son activité, commet des erreurs,...
 

Il arrive que la situation se dégrade au point de nécessiter un retrait ou un départ (déclaration d’inaptitude effectuée par le médecin du travail, licenciement, rupture conventionnelle, démission). La sphère familiale et sociale n’est pas épargnée (isolement, désinvestissement social, conflits familiaux…)

 

Conséquences pour l’entreprise Les violences internes ont également des répercussions sur le fonctionnement des entreprises : absentéisme, turnover, démotivation, baisse de créativité, perte de productivité, mauvaise ambiance de travail, détérioration du climat social, difficultés de recrutement, accidents du travail, atteinte à l’image de l’entreprise, litiges et procédures judiciaires…

 

les salaries subissant des agissements hostiles

 

Les salariés estimant être victimes de violences ou de harcèlement dans l’entreprise peuvent engager plusieurs types d’actions :

• Ne pas rester isolé, rechercher une écoute (auprès de l’entourage, d’un médecin) ;
• Désamorcer, si possible, la situation par un dialogue avec la ou les personnes concernées ;
• Chercher d’autres interlocuteurs : un supérieur hiérarchique, les représentants du personnel, le service des ressources humaines, le service de santé au travail, … ;
• Se faire conseiller ou aider : auprès de la DIRECCTE (les agents de l’inspection du travail peuvent, s’ils l’estiment nécessaire, user de leur pouvoir d’investigation), d’un centre de consultation de pathologies professionnelles (par l’intermédiaire du médecin du travail ou du médecin traitant), d’associations d’aide aux victimes…
• Agir pour faire reconnaître ses droits et obtenir réparation : rassembler des éléments de preuve, consulter un conseiller juridique ou un avocat …

 

 

 

Les acteurs de la prévention dans l’entreprise

Les représentants du personnel (membres du CSE) et plus particulièrement l'élu référent harcèlement , les chargés de prévention et les services de santé au travail peuvent également jouer un rôle :

• Être à l’écoute des salariés.
• Alerter, avec l’accord des intéressés, l’employeur, l’encadrement ou les ressources humaines (exercice du droit d’alerte, notamment en cas d’agissements constitutifs de harcèlement moral).
• Mettre le salarié en relation avec des conseils extérieurs.
• Rechercher avec le salarié et l’entourage professionnel des éléments explicatifs.
• Conseiller éventuellement le salarié afin de collecter des éléments de preuve.
• Proposer des actions à l’employeur ou à l’encadrement pour résoudre les cas ponctuels et envisager des actions plus globales.
   

Dans le respect du secret médical, le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles en cas d’altération de la santé physique et mentale d’un salarié (aménagement de poste, inaptitude temporaire, suivi régulier,…). Il peut également user de son droit d’alerte quand le problème concerne plusieurs personnes de l’entreprise. Il le consigne par écrit à l’employeur, lequel est tenu de lui répondre également par écrit. Les représentants du personnel peuvent avoir accès à ces documents.

 

Le règlement intérieur doit rappeler les dispositions relatives à l’interdiction du harcèlement sexuel et moral. Des codes ou chartes de bonne conduite peuvent être élaborés en complément afin de prévenir les situations de violences internes. Pour autant, ces recommandations ne peuvent être limitées à la dénonciation de comportements individuels ou à la seule responsabilisation des salariés mais doivent intégrer les moyens (information, recours, aide, etc.) que l’entreprise met en œuvre pour prévenir les violences internes et les traiter le cas échéant.