Usage d’entreprise : définition

L’usage d’entreprise se définit comme une pratique patronale consistant à accorder, unilatéralement et de manière répétée, un avantage aux salariés.

Il peut alors emprunter diverses formes : primes, congés supplémentaires, heures de délégation supplémentaires, etc.

Dès lors, la réalité d’un usage d’entreprise repose sur trois critères cumulatifs :

• la généralité : les salariés, réunis dans leur ensemble, ou certains salariés, réunis dans une catégorie objective, bénéficient de l’avantage ;
• la constance : l’avantage est accordé de manière récurrente ;
• la fixité : les conditions d’octroi et, le cas échéant, de calcul de l’avantage restent inchangées au fil du temps.

 

Notez le

La seule satisfaction à ces critères suffit à établir un usage. Aucune procédure obligatoire n’est à appliquer.

 

Une fois institué, l’usage dispose d’un caractère obligatoire. C’est-à-dire que son application s’impose. Pour autant, cette source est qualifiée de précaire dans la mesure où la direction peut y mettre fin à tout moment.

Mais attention, elle doit respecter la procédure de dénonciation. A défaut, l’usage continuera de s’appliquer.

Ainsi, pour qu’un usage soit valablement dénoncé, elle doit au préalable :

• informer les représentants du personnel pour permettre d’éventuelles négociations ;
• informer individuellement les salariés auxquels l’usage profite ;
• respecter un délai de prévenance suffisant.

Attention

Par principe, la direction n'est pas tenue de motiver votre décision. Sachez toutefois qu'elle ne peut pas supprimer un usage pour un motif illicite (représailles suite à une grève, sanction à caractère disciplinaire, etc.). Si c’est le cas, la procédure de dénonciation sera nulle.

 

Informer les représentants du personnel

L’information est donnée en réunion du comité social et économique, après inscription de la dénonciation à l’ordre du jour.

S’il n’existe pas de CSE dans l'entreprise, il vous suffit d’informer les salariés. En revanche, si l’absence de représentants du personnel est due à une négligence de la part de la direction, la procédure de dénonciation sera nulle.

Si elle n’a pas organisé d’élections professionnelles alors que l’effectif de l'entreprise l'y obligeait, elle doit organiser des élections avant de pouvoir dénoncer votre usage.

Lors de la dénonciation, les représentants du personnel peuvent demander de négocier un accord pour compenser la suppression de l’usage : rien n'oblige la direction. Il n’y a aucune obligation pour qu’un accord se substitue à un usage.

Le fait que les représentants du personnel aient accepté cette dénonciation ne dispense pas d’informer les salariés.

Si le CSE s’oppose à votre projet, cela n' empêchera pas de supprimer l’usage.

 

Informer individuellement chaque salarié concerné par la dénonciation

La direction n'a pas à obtenir l’accord des salariés pour dénoncer un usage, sauf s’il s’agit d’une stipulation figurant dans leur contrat de travail.

En revanche, elle a l’obligation de les informer, soit par courrier remis en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.

 

Respecter un délai de prévenance

Aucun délai n’est fixé par le droit du travail entre le moment où la direction informe les représentants du personnel et les salariés et celui où elle supprime effectivement l’usage.

Selon les juges, le délai de prévenance doit être suffisant pour permettre d’éventuelles négociations. Cette appréciation se fera au cas par cas.

 

Il a été jugé que :

• le délai de prévenance est suffisant lorsque la dénonciation est communiquée au cours du mois de mai pour le versement d’une prime de 13e mois en décembre ;
• le délai de prévenance est insuffisant lorsque la dénonciation a lieu le 1er avril pour un versement à la fin du mois.

 

Sachez également que le délai légal de dénonciation d’un accord collectif de trois mois ne s’applique pas à un usage.