À jour en octobre 2022

LA VIOLENCE N’EST PAS TOUJOURS PHYSIQUE ! EN EFFET, LA VIOLENCE AU TRAVAIL SE CARACTÉRISE BIEN SOUVENT PAR DES PROPOS DÉGRADANTS VOIRE DES INJURES, UNE SURCHARGE EXAGÉRÉE DE TRAVAIL OU AU CONTRAIRE, UNE SOUS-OCCUPATION HUMILIANTE, DES CRITIQUES CONSTANTES, ETC., DE LA PART DE SON SUPÉRIEUR HIÉRARCHIQUE OU MÊME DE SES COLLÈGUES DE TRAVAIL.

CES ACTES QUE L’ON PEUT QUALIFIER D’ACTES D’INTIMIDATION SONT PARFOIS INSIDIEUX ET ENGENDRENT DE GRAVES CONSÉQUENCES DANS L’ENTREPRISE.

VOYONS ENSEMBLE COMMENT RECONNAÎTRE L'INTIMIDATION AU TRAVAIL ET COMMENT RÉAGIR.           

L'INTIMIDATION EST UNE FORME DE VIOLENCE. TOUTEFOIS, CETTE VIOLENCE N’ÉTANT GÉNÉRALEMENT PAS PHYSIQUE, IL N’EST PAS TOUJOURS ÉVIDENT DE LA CARACTÉRISER, DE LA DÉCELER. IL N’EXISTE BIEN ENTENDU AUCUNE LISTE D’ACTES D’INTIMIDATION AU TRAVAIL. PAR AILLEURS, UN ACTE PRIS ISOLÉMENT NE CARACTÉRISE PAS OBLIGATOIREMENT DE L’INTIMIDATION.

EXEMPLE : LE SALARIÉ QUI EST VICTIME DE PAROLES BLESSANTES ET DÉPLACÉES DE LA PART DE SON SUPÉRIEUR HIÉRARCHIQUE AU COURS D'UNE SEULE ET MÊME JOURNÉE NE PEUT PAS CONSIDÉRER ÊTRE VICTIME D’ACTES D’INTIMIDATION. PAR CONTRE SI CELA SE REPRODUIT TOUS LES JOURS DE LA SEMAINE, L'INTIMIDATION EST CARACTÉRISÉE.

CI-DESSOUS LES ACTES D’INTIMIDATION LES PLUS RÉPANDUS :

• RÉPANDRE DES RUMEURS MALVEILLANTES;
• DES INSINUATIONS MENSONGÈRES ;
• DES MENSONGES PAR OMISSION OU DES INFORMATIONS DÉLIBÉRÉMENT TRONQUÉES;
• VIOLENTER PHYSIQUEMENT OU MENACER DE LE FAIRE;
• ÔTER DES RESPONSABILITÉS SANS RAISON FONDÉE ;
• ATTRIBUER UNE CHARGE DE TRAVAIL TROP IMPORTANTE OU AU CONTRAIRE, UNE CHARGE INSUFFISANTE ;
• CRITIQUER OU RABAISSER CONSTAMMENT UN COLLABORATEUR ;
• S’IMMISCER DANS LA VIE PRIVÉE D’UNE PERSONNE EN L’IMPORTUNANT VIA DES MESSAGES, APPELS...;
• EXCLURE OU ISOLER UN COLLABORATEUR ;
• CRITIQUER CONSTAMMENT UNE PERSONNE.

POUR SAVOIR SI LES ACTES SONT SUSCEPTIBLES DE CARACTÉRISER DES ACTES D’INTIMIDATION,                    

IL EST NÉCESSAIRE DE SE DEMANDER SI CEUX-CI SONT OU NON ACCEPTABLES POUR LA MAJORITÉ DES PERSONNES. (BOUSCULER UNE PERSONNE, AYANT DE SURCROIT, UN HANDICAP PHYSIQUE FAIT PARTIE DES ACTES INACCEPTABLES).

LES ACTES D’'INTIMIDATION VONT ENGENDRER DIVERS EFFETS NÉFASTES DANS L’ENTREPRISE. EN EFFET, ILS PEUVENT ENTRAÎNER :

• UN TAUX ÉLEVÉ D’ABSENTÉISME ;
• UN NIVEAU ÉLEVÉ DE STRESS ;
• UNE PERTE DE MOTIVATION ;
• UNE PERTE DE PRODUCTIVITÉ ;
• DES DÉPARTS DE SALARIÉS, ABANDONS DE POSTE;
• ETC.

À NOTER : DES COMPORTEMENTS DU SUPÉRIEUR HIÉRARCHIQUE EXCÉDANT LES LIMITES DU POUVOIR DE DIRECTION, COMME UN TON EXCESSIF, DES REMARQUES INADAPTÉES OU UN COMPORTEMENT CRITIQUABLE À L'ÉGARD DU PERSONNEL, PEUVENT CONSTITUER UN HARCÈLEMENT MORAL (CASS. CRIM., 19 JUIN 2018, N° 17-82.649).

CE QUE PEUT FAIRE LA VICTIME D’ACTES D’INTIMIDATION

LA VICTIME D'INTIMIDATION DOIT IMPÉRATIVEMENT S’ADRESSER À LA PERSONNE QUI EFFECTUE LES ACTES D’INTIMIDATION POUR LUI FAIRE COMPRENDRE QUE SON COMPORTEMENT N’EST PAS ACCEPTABLE ET QU’ELLE DOIT IMMÉDIATEMENT L’ARRÊTER.

LA VICTIME A TOUT INTÉRÊT À DEMANDER À UN AUTRE COLLÈGUE D’ÊTRE PRÉSENT LORS DE CETTE DISCUSSION.  UN REPRÉSENTANT DU PERSONNEL EST SANS NUL DOUTE LA PERSONNE  IDÉALE POUR ACCOMPAGNER LA VICTIME DANS CETTE DÉMARCHE. EN EFFET, LE COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE  (EX-DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL ET CHSCT) A NOTAMMENT POUR RÔLE DE VEILLER À LA PROTECTION DE LA SANTÉ « PHYSIQUE ET MENTALE » DES SALARIÉS. 
DEPUIS LA LOI DU 6 AOÛT 2012, LA PROCÉDURE D'ALERTE DONT  DISPOSENT LES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL A ÉTÉ  ÉTENDUE AUX SITUATIONS DE HARCÈLEMENT MORAL (ET SEXUEL).

IMPORTANT : L'ORDONNANCE N° 2017-1386 DU 22 SEPTEMBRE 2017 PORTANT RÉFORME DU CODE DU TRAVAIL A OPÉRÉ UNE FUSION DES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL (IRP – DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL, COMITÉ D'ENTREPRISE ET COMITÉ D'HYGIÈNE, DE SÉCURITÉ ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL) EN UN COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE (CSE). LA MISE EN PLACE DES CSE AVAIT DÉMARRÉ LE 1ER JANVIER 2018. ELLE EST EFFECTIVE DEPUIS LE 1ER JANVIER 2020 ET OBLIGATOIRE DANS LES ENTREPRISES DE PLUS DE 11 SALARIÉS.

LA VICTIME A TOUT INTÉRÊT À CONSERVER TOUTES LES PREUVES DE L’INTIMIDATION QU’ELLE SUBIT. AINSI, IL EST NÉCESSAIRE DE CONSERVER PAR ÉCRIT LES INCIDENTS QUI SE SONT PRODUITS (DATE, HEURE, DESCRIPTION DE L’INCIDENT, NOMS DES TÉMOINS ÉVENTUELS, ETC.). PAR AILLEURS, LA VICTIME DOIT GARDER TOUTES LES LETTRES OU MAILS INTIMIDANTS REÇUS.

PAR AILLEURS, SI LES ACTES D’INTIMIDATION SONT EFFECTUÉS PAR UN COLLÈGUE, IL EST FORTEMENT CONSEILLÉ À LA VICTIME D’AVERTIR SON SUPÉRIEUR HIÉRARCHIQUE EN LUI DEMANDANT D’AGIR.

 

 

UN SALARIÉ NE PEUT PAS DEMANDER LA NULLITÉ DE SON LICENCIEMENT SUR LE FONDEMENT DE CET ARTICLE, DÈS LORS QU'IL N'A PAS CLAIREMENT EMPLOYÉ LES TERMES DE « HARCÈLEMENT MORAL » AU MOMENT DE LA DÉNONCIATION AUPRÈS DE L'EMPLOYEUR (CASS. SOC., 13 SEPTEMBRE 2017, N° 15-23.045).

 

À NOTER : L’ARTICLE L. 1152-3 DU CODE DU TRAVAIL PRÉVOIT LA NULLITÉ DU LICENCIEMENT DES PERSONNES QUI ONT TÉMOIGNÉ DE FAITS DE HARCÈLEMENT.

DÈS LORS QU'UN SALARIÉ DÉNONCE DES FAITS DE HARCÈLEMENT MORAL OU SEXUEL EN AYANT CONNAISSANCE, AU MOMENT  DE LA DÉNONCIATION, DE LA FAUSSETÉ DES FAITS ALLÉGUÉS,  LA QUALIFICATION DE DÉNONCIATION CALOMNIEUSE PEUT  ÊTRE RETENUE EN RAISON DE LA MAUVAISE FOI DU SALARIÉ.
 

 

CE QUE PEUT FAIRE L’EMPLOYEUR

 

SI LES ACTES D’INTIMIDATION SONT EFFECTUÉS PAR DES COLLÈGUES, LE RÔLE DE L’EMPLOYEUR EST ALORS PRIMORDIAL. L’EMPLOYEUR NE PEUT RESTER SANS AGIR PUISQU'IL A L’OBLIGATION D’ASSURER LA SÉCURITÉ DE SES SALARIÉS.

IL A AINSI L’OBLIGATION D’AGIR, EN TANT QUE SUPÉRIEUR HIÉRARCHIQUE, AUPRÈS DES AUTEURS DES FAITS INCRIMINÉS : RÈGLEMENT DU CONFLIT À L’AMIABLE ET EN CAS D’ÉCHEC, ÉVENTUELLEMENT SANCTION DISCIPLINAIRE.

À NOTER : SI LE SALARIÉ DÉNONCIATEUR A FAIT PREUVE DE MAUVAISE FOI, ET SEULEMENT DANS CE CAS, IL POURRA ÊTRE SANCTIONNÉ PAR L'EMPLOYEUR SUR LE TERRAIN DISCIPLINAIRE.

SUITE À UNE DÉNONCIATION DE HARCÈLEMENT, L’EMPLOYEUR EST TENU DE DÉCLENCHER UNE ENQUÊTE INTERNE ET CONTRADICTOIRE. IL DOIT ENTENDRE LES ARGUMENTS DU SALARIÉ PRÉTENDU VICTIME DE HARCÈLEMENT ET DE CELUI QUI EN EST ACCUSÉ. DANS LE CADRE DE CETTE ENQUÊTE, L'EMPLOYEUR DOIT USER DE MOYENS JUSTIFIÉS ET PROPORTIONNÉS. AINSI, LES INVESTIGATIONS NE DOIVENT PAS PORTER UNE ATTEINTE EXCESSIVE À SON DROIT AU RESPECT DE SA PRIVÉE SOUS PEINE DE VOIR LE LICENCIEMENT REFUSÉ (CE, 4E ET 1RE CH. RÉUNIES, 2 MARS 2020, N° 418640).

À DÉFAUT D'ENQUÊTE, L’EMPLOYEUR COURT LE RISQUE DE SE VOIR  REPROCHER UN MANQUEMENT À SON OBLIGATION DE  SÉCURITÉ MÊME SI LE SALARIÉ PRÉTENDU VICTIME N’A PAS RÉUSSI  À DÉMONTRER QU’IL AVAIT ÉTÉ VICTIME DE HARCÈLEMENT
 
(CASS. SOC., 27 NOVEMBRE 2019, N° 18-10551).
 

POUR ÉVITER CE GENRE DE CONFLIT, L’EMPLOYEUR A TOUT INTÉRÊT À METTRE EN PLACE DANS L’ENTREPRISE UNE POLITIQUE DE PRÉVENTION CONTRE LA VIOLENCE PHYSIQUE OU MORALE.

L'EMPLOYEUR EST TENU À UNE OBLIGATION DE SÉCURITÉ ENVERS SES SALARIÉS (IL DOIT PRENDRE TOUTES LES MESURES POUR ASSURER LA SÉCURITÉ ET LA SANTÉ PHYSIQUE ET MENTALE DE SES EMPLOYÉS : PRÉVENTION, INFORMATION, MOYENS ADAPTÉS, ETC.). LA COUR DE CASSATION A DÉCIDÉ, DANS UN ARRÊT DU 1ER JUIN 2016, QUE LA RESPONSABILITÉ DE L'EMPLOYEUR NE POUVAIT ÊTRE ÉCARTÉE EN MATIÈRE DE HARCÈLEMENT MORAL QUE S'IL JUSTIFIAIT AVOIR PRIS LES MESURES IMMÉDIATES POUR FAIRE CESSER LES AGISSEMENTS DE HARCÈLEMENT ET LES MESURES NÉCESSAIRES DE PRÉVENTION (INFORMATION ET FORMATION).

DEPUIS LE 1ER JANVIER 2019, UN RÉFÉRENT HARCÈLEMENT SEXUEL DOIT ÊTRE NOMMÉ PAR TOUS LES CSE, QUEL QUE SOIT  L’EFFECTIF DE L’ENTREPRISE (ARTICLE L. 2314-1 DU CODE DU 
TRAVAIL).  EN OUTRE, UN RÉFÉRENT RH CHARGÉ D’ORIENTER, D’INFORMER ET ACCOMPAGNER LES SALARIÉS EN MATIÈRE DE LUTTE  CONTRE LE HARCÈLEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES DOIT  ÊTRE DÉSIGNÉ DANS LES ENTREPRISES D’AU MOINS 250 SALARIÉS  (ARTICLE L. 1153-5-1 DU CODE DU TRAVAIL). LEURS COORDONNÉES DOIVENT ÊTRE COMMUNIQUÉES PAR L'EMPLOYEUR  PAR TOUT MOYEN (LE PLUS SOUVENT, AU MOYEN D'UN AFFICHAGE).