La rupture conventionnelle vous permet d’acter, d’un commun accord avec le salarié et l'employeur, la rupture de son contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

C’est à l’occasion d’un entretien, ou de plusieurs le cas échéant, que vous devrez convenir, ensemble, tant du recours à ce mode de rupture que de ses conditions de mise en œuvre.

Rappel

Le salarié peut, dans le cadre de ces rencontres, solliciter une assistance :

• auprès d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise si l’entreprise dispose d’institutions représentatives du personnel ;
• auprès d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou d’un conseiller extérieur inscrit sur une liste établie par l’autorité administrative si l’entreprise ne dispose pas d’institutions représentatives du personnel.

Votre assistance, en revanche, n’est envisageable que si et seulement si votre salarié use de cette faculté.

Vos échanges vous permettront de définir, entre autres, le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Pour mémoire, cette indemnité ne peut, sans exception aucune, être inférieure au montant de l’indemnité, telle que calculée par la loi, qui serait versée au salarié en cas de licenciement.

 

Illustration

Le montant de l’indemnité légale de licenciement est apprécié à raison :

• d’1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
• et d’1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années au-delà.

Si l’ancienneté de votre salarié est de 3 ans et que son salaire de référence est de 1800 €, il devra percevoir une indemnité de rupture conventionnelle au moins égale à : 1350 € soit 1/4 x 1800 x 3.

 

Mais qu’en est-il si votre convention collective fixe, elle aussi, des dispositions relatives à l’indemnité de licenciement ?

Dans la très grande majorité des cas, l’indemnité de rupture conventionnelle ne doit pas être inférieure à l’indemnité conventionnelle de licenciement lorsque celle-ci est plus favorable que l’indemnité légale, et ce, même si l’accord collectif destine son versement à certains motifs de licenciement.

Ce seuil conventionnel, pour être opposable, suppose néanmoins que votre entreprise soit couverte par l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail. L’intégration de votre entreprise dans le champ d’application de l’accord peut ainsi résulter :

• de son adhésion à une fédération relevant du Medef, de la CPME ou de l’U2P ;
• ou de la représentation de son activité par une fédération patronale relevant du Medef, de la CPME ou de l’U2P.

Rappel

Bien qu’ils ne soient pas précisément identifiés, quelques rares secteurs, à l’instar de l’édition et des professions libérales, demeurent exclus du champ d’application de l’ANI. Les entreprises concernées ne sont donc pas tenues de procéder au comparatif entre le régime légal et conventionnel. Par ailleurs, une entreprise relevant du champ d’application de l’ANI peut également prévoir, au sein d’un accord d’entreprise, l’application du seul seuil légal.

Ainsi, dès lors que le minimum applicable est respecté :

Oui, le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle peut être négocié.

Une fois déterminée, la somme devra, avec le reste des points à appréhender, être formalisée dans une convention de rupture. Convention qui, à l’issue du délai de rétractation, devra être transmise à l’inspection du travail pour homologation.

Axel Wantz - Juriste en droit social