Rappel

Facultative, la période d’essai  permet d'évaluer les compétences professionnelles d’un salarié nouvellement embauché et d’acter librement, si ce dernier ne donne pas satisfaction, la rupture de son contrat de travail. Par principe, cette rupture n’est soumise à aucune exigence de formalisme, de motivation et d’indemnisation. Le respect d’un délai de prévenance est néanmoins exigé si la durée de la période d’essai est d’au moins 1 semaine.

Pour valablement y recourir, il faudra de mentionner, directement dans le contrat de travail, la durée de celle-ci.

Conseil

L’opposabilité de cette clause étant suspendue à la signature du contrat de travail par le salarié, Le contrat de travail doit être formalisé, au plus tard, lors du premier jour travaillé. 

Ne pas oublier, dans ce cadre contractuel précis, la durée de la période d’essai doit être calculée à raison d’un jour par semaine et respecter, de surcroît, le plafond suivant :

• 2 semaines si la durée initialement prévue au contrat est, au plus, égale à 6 mois ;
• 1 mois dans les autres hypothèses.

Des durées moindres peuvent être toutefois prévues par un usage ou des dispositions conventionnelles

lorsque le CDD comporte un terme imprécis, la période d'essai doit être appréciée par rapport à la durée minimale du contrat.

Un autre point de vigilance se présente également car contrairement aux CDI : la période d’essai d’un salarié en CDD ne peut être renouvelée, et ce, même en cas d’accord avec votre salarié. Si cette interdiction n'est pas appliquée, en rompant le contrat de travail du salarié à l’issue de la période d’essai selon les règles applicables à la période d’essai, la démarche sera assimilée à une rupture anticipée irrégulière. 

De ce fait, le salarié pourra solliciter, auprès du juge prud’homal, une indemnité au moins égale aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme de son contrat.

 

A lire :

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F1643